«Я люблю тебя на 360»: метод 360 градусов и секреты правильного составления опросника

Саморазвитие

Любая компания (вне зависимости от ее масштабов) рано или поздно приходит к пониманию: настало время оценить персонал. Тут-то и начинается самое интересное, поскольку так много вопросов, но так мало ответов:

  1. Что конкретно стоит оценивать в персонале? Какие знания, умения или навыки?
  2. Как проводить оценку?
  3. Какие методы оценивания актуальны и эффективны на практике?

Можно услышать множество рекомендаций по внедрению KPI и отслеживанию выполнения, но тогда вы попадаете в своеобразный «капкан». Нужно сконцентрироваться на сборе и аналитике цифр, но не всегда работа того или иного специалиста в штате может быть выражена в конкретных цифровых метриках. Еще одна потенциально знакомая история: специалист справляется с нормой, но не может наладить качественную коммуникацию с коллегами.  Слишком много важных аспектов, чтобы ориентироваться только на цифры.

Знакомство с методом 360

Метод 360 градусов – отличный инструмент оценки сотрудника с разных «углов», при котором можно учитывать мнение руководства, коллег/подчиненных, даже самого оцениваемого сотрудника. Важно: самооценка сотрудника – один из ключевых элементов в рассматриваемом методе. Еще представьте, насколько четкая получится «картинка», если вы добавите клиентов и подрядчиков к оценке (тогда «градусов» будет уже больше). На выходе вы четко видите, насколько конкретный сотрудник:

  • коммуникабельный;
  • сдержанный;
  • ответственный;
  • контактирует с коллегами и руководством;
  • заботится о подчиненных;
  • внимателен к клиентам и т. д.
Пример визуализации оценки каждого качества

Эта оценка – не совсем оценка в прямом смысле, так как на выходе вы не сможете сделать однозначный и безапелляционный вывод: «Сидоров не способен ни на что»! Оценка сотрудника 360 дает намного больше – понимание:

  1. какие у него сильные стороны;
  2. в каких направлениях он не до конца компетентен;
  3. как можно увеличить эффективность.

Актуальные случаи для использования метода 360 градусов

Есть несколько  случаев, когда такой метод станет оптимальным инструментом:

  • Когда требуется понять, кто из сотрудников объективно заслуживает продвижения по карьерной лестнице. С таким вопросом чаще сталкиваются крупные компании с сетью филиалов, когда HR-отдел не может отслеживать прогресс каждого из сотрудников. Анкетирование позволяет быстро и точно определить, кто действительно заслуживает повышения.
  • При планировании обучения. Становится понятно, где конкретно есть пробелы в знаниях.
  • В рамках оценки управленческих навыков руководства. Подчиненные тоже участвуют в оценке, в опросе, поэтому можно получить пул достоверных сведений относительно их мыслей о руководителе. Но очень важно соблюдать полную анонимность.
  • При формировании качественной обратной связи для работника. Руководитель может предоставить ему личное мнение всех участников рабочего процесса для возможности учета слабых сторон и исправления (конечно, все также должно быть в строгих условиях анонимности).

Помощь метода 360 градусов будет кстати, когда оцениваются качества, нужные при контакте с окружающими (на Западе их называют soft skills). Это коммуникабельность, проявление инициативности, способность не просто слушать, но и слышать собеседников.

Кто может участвовать в оценке

Плюсы и минусы оценки сотрудников методом 360 градусов

У каждой медали две стороны. Здесь тоже есть плюсы и минусы, которые нужно учитывать. Начнем с преимуществ:

  1. Возможность быстро оценить уровень вовлеченности, вклад и показатели эффективности конкретных работников в штате компании.
  2. Выявление потенциально слабых мест и осознание «точек роста» для отдельно взятого сотрудника и для всей команды.
  3. Нет потребности в масштабных вливаниях из бюджета. Реально провести такой опрос силами внутреннего отдела HR.
  4. Опрос 360 может проводиться в режиме online, если нужно одновременно охватить сразу большое количество работников.
  5. Дает реальные сведения о навыках взаимодействия с окружающими (упомянутые выше soft skills).

Могут ли быть минусы у такого метода? Да! Их не так много, но нужно их обязательно учитывать:

  1. Любая оценка, даже через такой демократичный опросник – это всегда стресс для человека, который понимает, что его оценивают. Не все готовы к тому, что их иллюзии относительно своих навыков и ценности для компании могут разрушиться.
  2. Если по каким-то причинам будет нарушена анонимность, это может привести к серьезным негативным последствиям. Как минимум, это спровоцирует охлаждение (в лучшем случае) между коллегами. «Как ты мог обо мне такое сказать?», «Мы же так хорошо общались!», «Больше никогда не помогу тебе составлять отчетность за месяц» и так далее.
  3. Нужно тщательно подготовиться и потратить время на информирование сотрудников и непосредственное проведение оценки (обработка полученных сведений и аналитика).

Проводим оценку 360: что для этого нужно?

Если планируете использовать метод оценки сотрудников 360 градусов, для этого нужно подготовиться:

  • Самый главный «помощник» – «линейка», представляющая собой модель качеств, по которым, собственно, и проводится оценка. Ее нельзя скопировать у других компаний, чтобы результаты были прикладными. Это качества, которые вы хотите видеть в сотруднике. Например, менеджер по работе с клиентами обязан быть коммуникабельным, стрессоустойчивым, немного психологом, быстро принимать решения, отталкиваясь от вектора беседы.
  • Держим в памяти, что этот метод объективно стрессовый. Позаботьтесь о том, чтобы все участники понимали, как это работает, зачем нужна эта оценка (и для опрашиваемых в том числе). Нужно донести людям, что это не соревнование, где выбирают лучших, а худшим достается позор. Основываясь на результатах, можно получить оценку себя, понять, какие есть пути для дальнейшего развития.
  • Подготовка корректных для отдельно взятой компании вопросов и вариантов ответов.

Составляем вопросы для анкетирования: прикладные рекомендации

При составлении вопросов по методу 360 градусов нужно учитывать специфику своей деятельности. «Списать» у других компаний не получится, если планируете получить профит. Как правило, это пул вопросов в виде утверждений, и к каждому из них есть перечень ответов (все, как в детстве, когда нужно было пройти тест и узнать, какой вы персонаж Disney):

1. Оценочная шкала

Оставьте в прошлом 5-балльную шкалу. Она прошита на подкорке нашего сознания, и каждый человек осознает, что 3 – это удовлетворительно, но совсем не хорошо, все стремятся на подсознательном уровне к 5, расстраиваясь, когда ее нет. Придумайте свою персональную шкалу без таких ассоциативных (а порой и травматичных из-за воспоминаний из школы) нейронных связей. В идеале вообще откажитесь от таких вопросов, где требуется оценка в цифрах.

2. Вопросы-дублеры

Это старая схема. Используйте дублирующие вопросы, чтобы оценивать наиболее важные навыки. Второй вопрос – дубль первого, но, конечно, он сформулирован другими словами. Вы не сможете пропустить, если на одни и те же по смыслу вопросы человек дает разные ответы. Располагайте этих «секретных агентов» подальше друг от друга.

3. Посчитаем вопросы

Будьте краткими и постарайтесь, чтобы в анкете было не более 50 вопросов. Это логично: вы сэкономите время, персонал не устанет, ответы не будут формальными.

4. Больше простых формулировок

Формулировки должны быть простыми – это аксиома. Никакой неоднозначности и двусмысленности. Также не используйте сложные термины и слова, так как сотрудник может просто до конца не понять смысл поставленной задачи.

5. STOP-слова

Сделайте свой «словарик» со стоп-словами. Не стоит прибегать к помощи таких категоричных слов, как «всегда», «никогда». Сложно о любом реальном человеке сказать, что он, например, никогда не сомневается в правильности своих решений.

6. Оставьте право на незнание

Помните, что это живые люди, и оставляйте вариант, где они могут признаться в том, что они чего-то не знают. Вполне вероятно, что один сотрудник может не знать о том, как взаимодействует с руководством его коллега из другого отдела.

Секреты проведения оценки 360 градусов

Секретов никаких нет – все просто. У вас есть 2 варианта, как это сделать:

  • Провести опрос на старой доброй бумаге.
  • Осовременить и реализовать его online.

Метод анкетирования 360 градусов, переведенный в онлайн, более удобен:

  1. Не требуется распечатывать опросники.
  2. Каждый сотрудник получает ссылку для доступа.
  3. Так проще гарантировать анонимность опроса.

Существуют целые сервисы, с помощью которых можно быстро сгенерировать опросник по такому методу. Например, этот.

Подводим итоги

Этот метод – настоящая «выручалочка», если вы хотите понимать реальную картину происходящего в компании (в разрезе оценки персонала):

  • кому нужно подтянуть рабочие «скиллы»;
  • кто может претендовать на повышение и карьерный рост; 
  • кого стоит перевести на другую должность в компании.

Но не стоит использовать его, если вы хотите найти «прогульщиков». Этот инструмент нацелен на выявление «точек развития». Можно использовать способ и с другими целями, но не чаще, чем раз в 6 месяцев. И помните об анонимности!

Подпишись на рассылку дайджеста новостей от Webline Promotion

Оцените статью
Webline Blog
Добавить комментарий